رضایت شغلی: بزرگترین چالش محیط‌های کاری

رضایت شغلی: بزرگترین چالش محیط‌های کاری

 

«چند ساعت به پایان وقت اداری باقی مانده است؟»، «کی تعطیل می‌شویم؟»، «چند سال دیگر باید کار کنیم؟»، «تا چند سال باید این وضع را تحمل کرد؟» و پرسش‌هایی از این قبیل، موضوعات آشنایی است که در اغلب محیط‌هایی کاری، روزانه در بین همکاران تکرار می‌شود. امروزه هر یک از ما، در محیط کاری خود با فشارهای عصبی  و تنش‌های زیادی مواجه‌ایم.

این تنش‌ها ممکن است موقت و گذرا بوده و در کوتاه‌مدت به دست فراموشی سپرده شوند، اما همین امر در صورت استمرار، به تدریج ما را دچار فرسودگی جسمی و روحی و در نهایت بی‌انگیزگی در انجام امور و وظایف محوله خواهد کرد و زمینه‌ساز تضعیف جایگاه اجتماعی 

سازمان مان می‌شود. افرادی که از سلامت روحی و روانی مناسبی در محیط کار برخوردار نباشند، هر اندازه که از لحاظ جسمی فردی سالم و قوی به نظر برسند، فاقد کارآیی و بازدهی لازم در فعالیت‌های سازمانی هستند. در این راستا، آنچه از مدیران در هر جایگاه شغلی انتظار می‌رود، برخوردی روانشناسانه و دستیابی به ابعاد مختلف شخصیت افراد به منظور بالا بردن توان کاری آنان و استفاده بهینه از کلیه استعدادها و قابلیت‌های کارکنان است.

اولین گام در این راه، شناخت نیازهای شغلی کارکنان است. در پاره‌ای موارد، افراد با وجود داشتن رتبه علمی ممتاز، در عمل نمی‌توانند آموخته‌های خود را به درستی در محیط کار پیاده کرده و در تلاش برای عملی ساختن دانسته‌های خود، به‌رغم دانش بالا ناکام مانده و حتی در برخی موارد، ندانسته و ناخواسته لطمات جبران ناپذیری را بر پیکره اعضای سازمان وارد می‌کنند که جبران آن مستلزم صرف زمان و انرژی مضاعفی است. برخی از افراد، در هر رده شغلی گاه انتظارات خود را به صورت شفاف و روشن بیان نکرده یا بدون اطلاع قبلی یا ارائه آموزش کافی و مناسب، وظایف و امور جدیدی را به همکاران خود در سازمان واگذار می‌کنند که همین امر موجب پایین آمدن بازدهی افراد و در نهایت عدم حصول به نتیجه مطلوب می‌شود. اگرچه کنترل اینگونه موارد همیشه در اختیار ما نبوده و نمی‌توان از بروز آنها جلوگیری کرد، با این حال، بهره‌گیری از مهارت‌های ارتباطی می‌تواند قدرت تطابق ما را با شرایط موجود در محیط کاری خود تقویت کرده و دیدگاه روشن‌تری از مسائل کاری در اختیار ما قرار دهد.

دومین گام، شناخت روحیه افراد و تقویت حس قدرشناسی از عملکرد درست آنان است. همه ما دوست داریم به خاطر کارهایی که به نحو مطلوب انجام می‌دهیم، شناخته شده و مورد تشویق و قدردانی قرار گیریم. عدم تشویق به موقع و عدم انعکاس درست عملکرد کارکنان در درازمدت، موجب سرخوردگی روحی و روانی آنها شده و از میزان اشتیاق آنان برای ابتکار عمل و ارائه خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها در انجام امور محوله می‌کاهد. 

درصورت فقدان رویه تشویق از سوی مدیران، هر یک از ما می‌توانیم به منظور پرهیز از سرخوردگی، شخصا از عملکرد خود تعریف کرده و حتی با دعوت خود به یک رستوران یا خرید هدیه‌ای کوچک از عملکرد مثبت خود قدردانی کنیم. همچنین می‌توان با کسانی که افق دید آنها با افکار و اندیشه‌های ما نزدیک است، گروهی دوستانه تشکیل داده، از موفقیت‌های خود صحبت کرده و از تلاش‌های یکدیگر در کسب موفقیت‌های کاری تقدیر کنیم، مشروط بر آنکه هیچ‌گاه فراموش نکنیم که بی‌توجهی هر یک از ما به افراد گروه همان نتیجه‌ای را در پی خواهد داشت که بی‌توجهی سازمان به کارکنان خلاق و پرانرژی خود دارد و شاید این سرخوردگی روحی هیچ‌گاه قابل جبران نباشد. 

گام سوم حفظ تعادل در زندگی است. در صورتی‌که هر یک از ما بیشتر لحظات عمر خود را در محیط کار سپری کرده و زمانی را به خود اختصاص ندهیم، قوای جسمی و روحی ما به تدریج تحلیل رفته و توان و نیروی خود را از دست خواهیم داد. اولین مرحله در حفظ تعادل، برنامه‌ریزی در انجام امور و تخصیص ساعات کافی برای ورزش، تفریح و استراحت است. دومین مرحله، تفکیک روابط خانوادگی از روابط شغلی است. اگر هر یک از ما نتوانیم مسائل خانوادگی و زندگی شخصی خود را از مسائل کاری تفکیک کرده و مشکلات خانوادگی را به محیط کار و مشکلات کار را به محیط خانواده بکشانیم، تعادل زندگی خانوادگی و کاری ما به هم خورده و در هر دو محیط فردی سرخورده و فاقد کارآیی خواهیم بود. به این ترتیب، با حفظ اسرار محیط کار و عدم طرح آنها در محیط خانواده و بالعکس می‌توان تا حد زیادی از بروز تنش‌های فکری خود، خانواده و همکاران در منزل و محیط کار جلوگیری کرد.                  

گام چهارم مثبت‌اندیشی با رویکرد واقع‌نگری است. مثبت‌اندیشی این امکان را برای ما فراهم می‌آورد که همواره نیمه پُر لیوان را ببینیم. فقدان امنیت شغلی، برداشت شخصی و برخورد غرض‌ورزانه همکاران در محیط‌های کاری و ناهماهنگی گفتار و عملکرد کارکنان در مسائل و روابط کاری باعث تقویت حس منفی‌گرایی و بدبینی در افراد شده و در نهایت منجر به از بین رفتن حس اعتماد و اطمینان و تضعیف تعاملات فردی می‌شود. در اینجا نیز اهمیت نقش مدیران کاملا مشهود است تا با فراهم آوردن محیطی مناسب برای بیان اندیشه‌ها، برقراری روابط دوستانه بین افراد و جلوگیری از سخن‌چینی و شایعه‌پراکنی، زمینه‌ساز تقویت روحیه مثبت اندیشی و افزایش حس اطمینان و اعتماد در بین کارکنان باشند. 

پنجمین و شاید آخرین گام خودشناسی است. هر فرد با توجه به شخصیت و روحیات خود، می‌تواند در انجام برخی از امور خاص موفق باشد. در حقیقت، در صورتی‌که بتوان افراد را با توجه به استعدادها، توانایی‌ها و روحیات آنان در مشاغل مناسب قرار داد، می‌توان تا حد زیادی از بروز تنش‌ها در محیط کار جلوگیری کرد. تعریف جایگاه مناسب شغلی از سوی مدیران مستلزم نظرسنجی مناسب از کارکنان و شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها برای انجام بهینه امور است. 

با این حال، پیش از پرداختن به مراحل پنجگانه ای که در بالا به آنها اشاره شد، همه ما در هر جایگاه شغلی باید بدانیم: 

* در صورت برقراری شرایط یکسان که به هر دلیل برای همه فراهم نشده است، تعداد کسانی که بتوانند از هر نظر بالاتر از ما قرار گیرند، شاید قابل شمارش نباشد. 

* برای بودن، ماندن و موفقیت به وجود یکدیگر نیاز داریم.

* کار بخش مهمی از زندگی هر یک از ما و تامین‌کننده حیات مادی ما است، اما همه زندگی نیست.

* پیش از آنکه کارمند سازمان خود باشیم، انسانی هستیم که باید سرشار از انسانیت، معنویت و وجدان کاری باشد.

پاورقی:

1- برداشتی آزاد از مقاله نوشته الیزابت اسکات

روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۰۷۳ کد خبر: DEN-768744

ویدا قربانی*

* کارشناس رسمی قوه قضائیه (بانک رفاه کارگران)

پژوهش در عملیات؛ مفاهیم، اصول و تاریخچه

با وجود منابع علمی بیشمار در زمینه پژوهش در عملیات درصد ناچیزی از آ‌‌‌نان به مفاهیم، اصول و روش پژوهش این حوزه پرداخته‌‌‌اند. برخی از دلایل این نارسایی را باید در میان دلایل توسعه نیافتن روش پژوهش در علوم پایه و فنی و مهندسی جست. در این حال و از اوایل دهه 70 به این طرف، هدف دوره‌های آموزشی پژوهش در عملیات که در قالب رشته‌های فنی و مهندسی مانند مهندسی صنایع، رشته‌های ریاضی کاربردی و بعضی از گرایشهای مدیریت تدوین شدند، خواسته یا نا‌خواسته تربیت متخصصینی بوده‌است که به توسعه روشها و مفاهیم ریاضی این حوزه بپردازند.

   این شرایط باعث مهجور ماندن جنبه کاربردی پژوهش در عملیات (که به خاطر آن توسعه یافته بود) شده‌ است. در ایران نیز که تقریباً هر رشته و حوزه علمی همین شرایط را داراست، وضعیت اشاره شده برای پژوهش در عملیات را بیش از سایر جاها تشدید نموده‌ است.

   علاوه بر این و با وجود کلاسهای متعدد پژوهش در عملیات در دانشگاههای ایران، دانشجویان کمتر با مفاهیم و مبانی آن آشنا شده و بدون هیچ هدف‌گذاری و برنامه‌‌ریزی برای تدوین دوره‌های آموزشی از سوی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، در‌گیر مباحث ریاضی پژوهش در عملیات می‌گردند در حالی که هیچ دید مناسبی از وجوه مختلف پژوهش در عملیات ندارند.

 پژوهش در عملیات همانند فیل مولوی شده است که هر‌کس از آن درک و تصوری دارد که همه پژوهش در عملیات نیست. این موضوع از دو جهت قابل بررسی است. یکی آنکه شکل‌گیری هر نظام یا حوزه علمی از ابتدا به صورت کامل و مدون انجام نمی‌شود و در طول زمان به موازات پژوهشها، توسعه یافته و شکل می‌گیرد. این روند در هر حوزه علمی امری طبیعی است. اما این روند به هر حال به جایی می‌رسد که تصویر روشن و مشترکی در پیش روی پژوهشگران آن حوزه باز می‌نماید و به نظر می‌رسد پژوهش در عملیات این روند را طی نموده است. جهت دیگر این است که عدم آشنایی کامل با مبانی، مفاهیم و اصول پژوهش در عملیات و نگاه تک بعدی باعث درک و تصور متفاوت شده است. بعضی پژوهش در عملیات را روشهای بهینه‌سازی می‌دانند و برخی دیگر روشهای آن را به عنوان علم و فن آمار می‌شناسند. در این مقاله سعی می‌گردد که تا حد امکان ابهام‌های فوق بر‌طرف شود و تصویر روشنی از پژوهش در عملیات ارائه شود.

تعاریف پژوهش در عملیات

تعریف 1 (انجمن پژوهش در عملیات بریتانیای کبیر (ویلکس 1980))

پژوهش در عملیات عبارتست از کاربرد روشهای علمی در مسائل پیچیده پدید آمده برای هدایت و مدیریت سیستم‌های بزرگ شامل انسان، ماشین، مواد و پول در صنعت، تجارت، دولت و دفاع. رویکرد متمایز پژوهش در عملیات، توسعه مدلی علمی از سیستم به همراه اندازه‌گیری عواملی مانند شانس و خطر برای پیشگویی و مقایسه پیامدهای تصمیمات، استرتژیها یا کنترلهای جانشین می‌باشد. هدف، کمک به مدیریت در تعیین سیاست‌ها و اقدامات به صورت علمی است.

تعریف 2 (انجمن پژوهش در عملیات آمریکا (پولاک، راسکوپف و بارنت 1994، 1))

(1) پژوهش در عملیات رویکردی علمی برای تصمیم‌گیری است.

(2) پژوهش در عملیات عبارتست از تصمیم‌گیری علمی برای دستیابی به بهترین طراحی و عملیات سیستم‌ها، معمولاً در شرایطی که تخصیص منابع محدود نیز مورد نیاز باشد.

تعریف 3 (دالن‌باخ و جرج 1978، 3)

پژوهش در عملیات عبارتست از کاربرد سیستماتیک روشها، تکنیکها و ابزار مقداری برای تحلیل مسائل عملیات سیستم‌‌ها.

تعریف 4 (دالن‌باخ وجرج 1978، 3)

پژوهش در عملیات اساساً عبارتست از مجموعه‌ای از تکنیکها و ابزارهای ریاضی به همراه نگرشی سیستمی که برای حل مسائل تصمیم عملی دارای ماهیت اقتصادی یا مهندسی بکار می‌رود

تعریف 5 (ثیراف و کک‌لمپ 1975، 3)

پژوهش در عملیات عبارتست از بکارگیری نگرش برنامه‌ریزی شده (روش علمی روز‌آمد شده) و تیمی چند تخصصی برای بیان ارتباطات عملکردی پیچیده در قالب مدلهای ریاضی با هدف ارائه مبنایی مقداری برای تصمیم‌گیری و کشف مسائل جدید برای تحلیل مقداری.

تعریف 6 (طه 1976، 4)

این حوزه جدید تصمیم‌گیری با استفاده دانش علمی از طریق تلاش تیمی چند تخصصی برای تعیین بهترین نحوه بهره‌برداری از منابع محدود تعریف می‌شود.

تعریف 7 (چرچمن، اکاف و آرنوف 1957، 4)

پژوهش در عملیات، در کلی‌ترین معنی، عبارتست از کاربرد روشها، تکنیکها و ابزار علمی در مسائل شامل عملیات سیستم‌ها بطوری که عملیات چنین سیستمهایی در قالب جوابهای بهینه مسائل کنترل شوند.

تعریف 8 (لاس و روزن‌‌وین 1977)

پژوهش در عملیات می‌تواند بعنوان رویکردی علمی برای تصمیم‌گیری تعریف شود. رسالت پژوهش در عملیات پشتیبانی در حل مسائل واقعی در حوزه‌های کاربردی متنوع با استفاده از مدلسازی ریاضی و کامپیوتری می‌باشد.

تعریف 9 (سوپر، اوسبورن و زوزیگ 1990، 22)

پژوهش در عملیات نوع خاصی از پژوهش کاربردی است و در بیشتر موارد به عنوان ابزار مدیریت بکار گرفته می‌شود. پژوهش در عملیات به عنوان کاربرد روش علمی در حل مسائل مدیریت آغاز شد. پژوهش در عملیات رویکردی مقداری به تحلیل مسائل مدیریت دارد.

تعریف 10 (کی‌وود 1971)

پژوهش در عملیات علمی تجربی و کاربردی است که به مشاهده، درک و پیشگویی رفتار سیستم‌های هدفمند متشکل از انسان و ماشین می‌پردازد.

تعریف 11 (وارنر 1996، 3743)

پژوهش در عملیات تلاش خود را مختص به درک رفتار سیستم‌های عملیاتی متشکل از طبیعت، انسان و ماشینها می‌کند. ماشینها چیزهایی علاوه بر ساخته‌های بشری، مانند قوانین، عادات معمول، رفتار بشری و ساختارها و رسوم اجتماعی را شامل می‌شوند. چنین سیستم‌هایی در تجارت، مدیریت و دولت معمول هستند. نوع پژوهش در پژوهش در عملیات هم توسعه تئوریها (که در پژوهش در عملیات مدل نامیده می‌شود) و هم کاربرد این دانش در بهبود عملیات سیستم‌ها را شامل می‌شود.

تعریف 12 (ساعتی 1988، 3)

از بین تعریف‌هایی که ساعتی با آنها آشناست تعریف زیر را ترجیح می‌دهد: پژوهش در عملیات عبارت است از هنر ارائه جوابهای بد به مسائلی که به آنها جوابهای بدتر داده می‌شود.

تعریف 13 (ساعتی 1988، 3)

پژوهش در عملیات عبارت است از کمک به مدیران در تصمیم‌گیری از طریق ارائه اطلاعات عددی مورد نیاز به آنها بر اساس روش علمی تحلیل.

ادامه نوشته

هشت عادت برای موفق شدن :

1 - همیشه هدف را در ذهن داشته باشید
همه چیز با هدفی که می‌خواهید به آن برسید شروع می‌شود. اگر ندانید هدفتان چیست، هیچ راهی برای رسیدن به آن وجود ندارد. تصور کنید وارد یک تاکسی می‌شود، اولین کاری که می‌کنید چیست؟ شاید اول به راننده سلام کنید اما بعد چه؟ به راننده می‌گویید که کجا می‌خواهید بروید تا او بتواند شما را به آنجا برساند. به همین ترتیب باید بدانید جایی که در زندگی می‌خواهید به آن برسید کجاست.به همین دلیل خیلی مهم است که هدف‌های مشخص از چیزهایی که می‌خواهید برای خودتان ایجاد کنید. چه می‌خواهید؟ اهداف و رویاهای شخصیتان چیست؟ من خودم کنار تختم کاغذی چسبانده‌ام که روی آن اهداف ورویاهایم را نوشته‌ام. این اهداف به من یادآوری می‌کنند که دقیقاً چه می‌خواهم و هر روز من را به سمت آنها حرکت می‌دهد.

2 - کاری را بکنید که دوست دارید
وقتی کاری را انجام دهید که دوست دارید مثل این می‌ماند که سوختی نامحدود دارید که شما را همیشه در حرکت نگه می‌دارد. عطش شما برای موفقیت در آن کار خیلی بیشتر از هر کار دیگری خواهد بود.اگر مطمئن نیستید که کار مورد علاقه‌تان چیست، ببینید نسبت به چه چیزی الان بیشتر مشتاق هستید؟ اگر قدرت انتخاب داشته باشید که هر کاری که دوست داشتید انتخاب کنید، آن چه خواهد بود؟ عشق و علاقه شما به یک کار سوختی است که شما را به سمت برتری می‌رساند.

3 - سخت‌تر از بقیه کار کنید
کسی را نمی‌شناسم که بدون زحمت کشیدن توانسته باشد در چیزی موفق شود. یکی از مهمترین اجزاء و مولفه‌های برتری، تلاش و کوشش است. می‌توانیم استراتژی‌ها و گام‌های موثری برداریم اما بدون تلاش و کوشش میسر نخواهد بود. خوشبختانه اگر قدم دوم را اجرا کرده باشید و کاری را انجام می‌دهید که دوست دارید، کار چندان هم برایتان کار نیست.

4 - از تمامی لحظه‌ها استفاده کنید
همه لحظات ارزشمندند. افراد فوق‌العاده می دانند که زمان ارزش زیادی دارد. جمله‌ای از دونالد ترامپ در یکی از کتاب‌هایش خواندم که می‌گفت، ارزش وقت خیلی بیشتر از پول است زیرا پول را می‌توان دوباره به دست آورد اما زمان را هیچ وقت نمی‌توانید به عقب برگردانید. به همین علت، من همیشه مطمئن می‌شوم که از زمان بهترین بهره را می‌برم و از تمام لحظاتم استفاده می‌کنم.دقت کنید که این عادت به این معنی نیست که باید 24 ساعت شبانه‌روز کار کنید. استفاده بردن از تمام لحظات زندگی به معنی زمان استراحت و بازسازی هم هست زیرا کمکتان می‌کند راه طولانی به سمت موفقیت را راحت‌تر سپری کنید.

5 - برای به دست آوردن نتیجه دلخواه وارد عمل شوید
داشتن زندگی موفق به این معنی است که باید اهل عمل باشید. کارهایی که می‌کنیم یا نمی‌کنیم تعیین‌ کننده میزان رشد و پیشرفت ما هستند. اگر بخواهیم نتایج خوبی در زندگی به دست آوریم باید برای رسیدن به آنها اقدام و عمل متناسب انجام دهیم.

6 - بطور مداوم خودتان را به‌روز کنید
باید یاد بگیرید که هیچ وقت عقب ننشینید. همیشه برای بهتر شدن کاری هست که می‌توانید انجام دهید. ممکن است امروز توانایی‌ها و مهارت‌های زیاد و عالی داشته باشیم اما باوجود خوب بودن آنها، مهارت‌های ما باید مداوم رشد کند. آدم‌های فوق‌العاده و موفق همیشه در حال یادگیری، مطالعه و رشد دادن خودشان هستند. پس برای رسیدن به موفقیت باید همیشه سطح خودمان را بالا بکشانیم.

7 - از دیگران بازخورد  بخواهید
همه ی ما نقاط کوری داریم . نقاط کور چیزهایی درمورد ما هستند که اطلاعی از آنها نداریم و هیچوقت نمی‌توانیم چیزهایی که نسبت به آن کور هستیم را رشد دهیم. خواستن نظر و فیدبک دیگران ، ساده‌ترین، سریع‌ترین و موثرترین راه برای ارتقاء فردی است.

8 - سعی کنید در هر کاری اول شوید
کسی که دنبال رتبه متوسط است هیچ وقت فوق‌ العاده نخواهد شد. برای فوق‌ العاده بودن باید سعی کنید همیشه بالاترین باشید. فقط زمانی می‌توانید بهترین نتایج را به دست آورید که استانداردهای زندگیتان را بالا ببرید ؛ پس همیشه به دنبال اول شدن باشید .

روز دانشجو

روز دانشجو بر فراگیران علم  مدیریت مبارک و فرخنده باد 

کار تیمی .teamwork

کار تیمی .teamwork

▪ تیم چیست و چه تفاوتی با گروه کاری دارد؟ 
▪ چند نوع تیم وجود دارد؟ 
▪ دلیل اهمیت تیم‌ها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافته‌اند؟

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می‌پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می‌دهند مشکل‌ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می‌دهند. به طور معمول هر کس تجربه‌ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال‌هایی از گروه‌های کاری‌اند.

شاید بهترین توصیف از تفاوت بین این دو مفهوم توسط Jon R. Katzenbach و K. smith بیان شده باشد. آنها نظریه‌ی خود را با بررسی مفهوم پیچیده‌ی واژه‌ی تیم آغاز می‌کنند:

دلیل توصیف واژه‌ی "تیم" چیست؟

دلیل اول مشخص کردن منظور ما از واژه‌ی تیم است چرا که این واژه برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد. ذهن برخی از شنیدن این واژه به ورزش، مربیگری، و تمرین‌های سخت برای پیروزی و قهرمانی در یک رشته‌ی خاص کشیده می‌شود. برخی نیز به ارزش‌های کار تیمی همچون مشارکت، همکاری، و کمک به یکدیگر توجه می‌کنند. برخی دیگر فکر می‌کنند هر گروهی که با یکدیگر کار می‌کنند، یک تیم هستند و ذهن بعضی‌ها هم در وهله‌ی اول به مشارکت دو نفر همچون ازدواج و یا شراکت‌های کاری معطوف می‌‌گردد".

آنها بدین ترتیب مابین یک تیم واقعی و آنچه که آن را «صرف یک گروه از افراد با هدفی مشخص» می‌دانند تفاوت قائل می‌شوند:

ادامه مقاله در ادامه مطلب 

   منبع وبلاگ مقالات مدیریت 

ادامه نوشته

حکایتی از گلستان سعدی

شبی در بیابان مکه از بی خوابی پای رفتنم نماند.

سر بنهادم و شتربان را گفتم :

 دست از من بدار.

گفت: ای برادر!

 حرم در پیش است و حرامی در پس.

اگر رفتی بردی وگر خفتی مردی.

 نتیجه : شرط بقا و رسیدن به تعالی در شرکت ها در محیط رقابتی کسب و کار:  پویایی ، توسعه ، پیشرفت و بهبود مستمر می باشد .

کار گروهی و کار تیمی

تعریف گروه و تیم :

تعریف گروه: مجموعه ای از آدم ها هستند که در کنار یکدیگر و در یک صفت مشترک می باشند و ممکن است هدف خاصی را دنبال کنند..

تعریف تیم: مجموعه ای از افراد که کنار همدیگر جمع شده اند و حتما هدف خاصی را دنبال می کنند.

اهداف گروه و تیم :

 هدف از تشکیل یک تیم حصول اهدافی است که بدست آوردن آنها توسط کار فردی امکان پذیر نیست. هدف و مقصود فعالیت یک تیم ، حصول نتایج و بدست آوردن پیروزی در محیط و بازار کار است.

۱۰ تفاوت اساسی بین تیم و گروه :

1-  درک تیمی

در یک گروه ، اعضاء فکر می کند که آنها فقط به دلایل اداری یک گروه را تشکیل داده اند و مسئولیتی در قبال بقیه ی اعضا ندارند . اما اعضای یک تیم استقلال همدیگر را به رسمیت می شناسند و درک می کنند که اهداف فردی و تیمی تنها با حمایت و کار جمعی به بهترین وجه محقق می شود . همچنین اعضای تیم وقت خود را در جنگ بر سر مسائل سطحی تلف نمی کنند .

 2- مالکیت اهداف و ارزش ها :

اعضای یک گروه تنها بر کارکرد فردی خود تمرکز دارند ، چرا که به اندازه کافی در تبیین و برنامه ریزی اهداف گروهی مشارکت نداشته اند . اما در تیم ، اعضا احساس مالکیت نسبت به شغل و واحد خود دارند ، زیرا خود را متعهد به اهداف ارزش – محور و مشترکی می دانند که در تعریف و استقرار آنها نقش داشته اند .

3- خلاقیت و همکاری

در یک گروه ، به جای آنکه از اعضا پرسیده شود که بهتری راه حل چیست، به آنها گفته می شود که چه کاری باید انجام دهند . به این صورت پیشنهاد دادن و خلاقیت مورد تشویق قرار نمی گیرد، اما در یک تیم ، اعضا از طریق استفاده از استعداد شخصی ،  دانش و نوآوری خود در فعالیتها مشارکت داشته و به تحقق اهداف تیمی کمک می کنند.

 4-  اعتماد

اعضای یک گروه به انگیزه های همدیگر بدبین هستند ، چرا که از نقش همدیگر در گروه اطلاع ندارند . بیان نظرات یا مخالفت ها تفرقه انگیز یا غیر مفید تلقی می شود . اما در یک تیم ، اعضا در فضای اعتماد کار می کنند و برای بیان افکار و احساسات خود و همچنین اظهار مخالفت با نظر دیگران تشویق می شوند . اصولا در تیم از سوال و ایراد گرفتن استقبال می شود .

5-  فهم مشترک

در یک گروه ، افراد آنقدر در صحبت کردن محتاط هستند که فهم منظور اصلی آنها مشکل است . اما اعضای یک تیم ، صادقانه و روراست پیام خود را منتقل می کنند و برای فهم درست طرف مقابل نیز تلاش می کنند .

6- رشد فردی

در یک گروه ، اعضا به اندازه کافی آموزش دیده اند ، اما در پیاده سازی دانسته  های خود توسط سایر اعضا و مدیران خود ناتوان هستند  . در مقابل اعضای یک تیم تشویق می شوند که دائما مهارت های خود را توسعه و بهبود دهند و از آنها در انجام شغل خود استفاده کنند . آنها مشاهده می کنند که از حمایت تیم در این راستا برخوردار هستند .

7-  حل اختلافات

در یک گروه ، اعضا خود را درگیر مناقشات و اختلافاتی می بینند که از نحوه ی مواجه ی صحیح با آنها اطلاع ندارند . مدیر گروه نیز از مداخله در این امور خودداری می کند ، تا روزی که اوضاع بحرانی شود و خسارت بزرگی به سازمان وارد آید . اما در یک تیم ، اعضا درک می کنند که اختلاف ، جزئی طبیعی از مناسبات انسانی هستند . از نظر آنها ، اختلافات و بروز بحث ها ، موقعیتی برای رشد افکار و نوآوری ها هستند و تلاش می کنند تا آنها را به طور سازنده و سزیع رفع نمایند .

8-   تصمیم گیری جمعی

اعضای یک گروه ممکن است در تصمیماتی که تمام گروه را تحت تاثیر قرار می دهد ، مشارکت نکنند . گاهی انطباق و پیروی کردن از رهبر گروه ، بیش از حصول نتایج مثبت برای آنها اهمیت می یابد . اما در یک تیم ، همه در اتخاذ تصمیم های مشارکت می کنند و در عین حال می دانند که در صورت عدم توافق یا در شرایط اضطراری ، رهبر تیم حرف آخر را میزند .

9-  رهبری موثر

در یک گروه ، اعضا میل دارند در محیطی کار کنند که ساختار مشخص و قواعد سختی برای کارکنان وجود نداشته  باشد . رهبران نیز ترجیح می دهند به جای سرکشی به امورو صحبت با افراد ، آنها را پشت میز خود هدایت کنند . اما محیط کاری یک تیم ساختار یافته است و هر کس مرزهای خود را می شناسد و می داند که از چه کسی باید اطاعت کند . رهبر تیم استانداردها را رعایت می کند و اعضا بطور فعال و با رغبت استانداردها را رعایت کرده و با رهبری خود همکاری می کنند .

 10- تعهد

اعضای یک گروه تعهد و انگیزه ای برای رسیدن به کمال یا کسب افتخار ندارند . سطح کارآیی افراد همیشه متوسط است و تغییر و تحولات اعضای گروه نیز زیاد است ، چرا که نیروهای با استعداد متوجه می شوند که اولا توقعات شخصی آنها برآورده نمی شود ، ثانیا چیزی از دیگران یاد نمی گیرند و رشد نمی کنند و ثالثا همکاران آنها بهترین ها نیستند ، اما در یک تیم ، تنها افرادی استخدام می شوند که میل به اوج گرفتن و کمال دارند دیگران لحظه شماری می کنند تا استخدام شده و وارد تیم شوند ، در یک تیم ، اعضا در محیطی هماهنگ همکاری می کنند و از این موقعیت برای رشد خود نیز استفاده می کنند .

انواع تیم

 1ـ حل كننده مسأله

          اعضاي تيم براي حل مسائل تشكيل مي شوند و به تبادل نظر درباره فرآيند كار ، ابراز نظر و پيشنهاد مي نمايند و باعث  مي شوند كه روش انجام امور بهبود يابد . يكي از بيشترين كاربردهاي تيم هاي حل كننده مسائل كه در دهه 80 شهرت زيادي يافت " دواير كيفيت " بود اغلب اين تيمها از 8 تا 10 نفر كارگر ، كارمند و سرپرست تشكيل مي شوند و داراي مسئوليتهاي مشترك  مي باشند و براي بهبود كيفيت ، راه حلهايي را ارائه مي نمايند .

 2ـ تيم خود گردان

        به تيم هاي حل كننده چون اختيارات زيادي داده نمي شد و مسير كاري آنها مشخص بود و نمي توانستند دامنه فعاليت خود را بدانجا بكشانند كه كاركنان را در فرآيند تصميم گيري مشاركت دهند منجر به تشكيل تيم هاي مستقلي كه نه تنها به حل مسائل مي پردازند بلكه جنبه اجرايي را نيز بر عهده داشتند .

اصولاً اين تيم ها ي خود گردان از 10 تا 15 نفر تشكيل مي شوند كه مسئوليتهاي زير را عهده دارند :

الف-   نظارت وكنترل برشيوه و سرعت كار

ب-   تعيين وظايف و زمان استراحت

3- تيم هاي متخصص ( تيم هاي چند وظيفه اي )

      افراد اين تيم متعلق به يك سطح ( در سلسله مراتب اختيارات سازماني ) هستند ولي داراي تخصص هاي گوناگون مي باشند و براي انجام تخصصي گردهم مي آيند .

بسياري از سازمانها ، گروههايي را در سطوح افقي و گروههاي ويژه اي به نام مرز گستر يا رابط با سازمانها و نهادها خارج تشكيل    داده اند.

     تيم هاي متخصص در آخرين سالهاي دهه 1980 شهرت جهاني پيدا كردند ، همه شركتهاي عمده توليد خودرو مثل تويوتا ، هوندا ، نيسان و ... براي اجراي طرحهاي بسيار پيچيده از اين تيم ها استفاده مي كنند .

     به طور خلاصه ، تيم تخصصي ابزار يا وسيله اي مؤثر است كه افراد متخصص يك سازمان ( حتي متعلق به چند سازمان ) را گردهم مي آورد تا اطلاعات رد و بدل نمايند . نظرات جديد ارائه كنند ، مسائل را حل نمايند و امور طرحها يا پروژه هاي پيچيده را هماهنگ نمايند . بديهي است تيم هاي متخصص تهديدي براي مديريت به حساب نمي آيند .

عوامل مؤثر در اثربخشي يك تيم كاري:

1. اندازه يا بزرگي تيم كاري

معمولاً بهترين تيمها آنهايي هستند كه كوچك باشند . هر گاه تعداد افراد تشكيل دهنده تيم حدود 10 تا 20 نفر باشد تيم نمي تواند كار را انجام دهد و اين بدليل اين است كه جهت توافق نظر با مسائل و مشكلاتي روبرو مي شوند . اگر سازمان بزرگ باشد لازم است كه يك تيم اصلي ( تا 12 نفر ) و تعدادي زير مجموعه و تيم كوچك بوجود آيد .

 2. توانايي اعضاء

يك تيم بايد داراي 4 مهارت باشد :

الف) اعضاء داراي تخصص فني باشند

ب) اعضاء داراي قدرت حل مسائل و تصميم گيري باشند . يعني اينكه مسائل را شناسايي و راه حلهايي ارائه و پس از ارزيابي بهترين راه حل را انتخاب كنند .

ج) اعضاء توانايي بالايي براي شنوندگي داشته باشند .

د) در زمينه روابط انساني داراي مهارتهاي خوبي باشند .

اگر تيمي داراي چنين مهارتهايي نباشد ، نمي تواند عملكرد خوبي ارائه نمايد . تناسب ترتيب اين تخصصها بسيار با اهميت و حتي سرنوشت ساز مي باشد بطوريكه اگر يكي از اين مهارتها بيش از حد باشد اين بدان معني است كه در دو مهارت ديگر ضعف وجود دارد و عملكرد در سطح پاييني خواهد بود .

 3.تشخيص نقش و بهبود مهارتها

اگر فرد به شغلي گمارده شود كه مناسب شخصيت وي باشد ، عملكرد بهبود مي يابد پس همين مطالب درمورد گماردن افراد در جايگاهها و سمتهاي يك تيم كاري نيز صدق مي كند .

يك تيم داراي نيازهاي گوناگوني مي باشد و افراد بايد بر اساس ويژگيهاي شخصيتي و نيازها در جايگاههاي مختلف يك تيم قرار گيرند . مثلا : سر مربي تيم بسكتبال كه تيم او در بيشتر موارد برنده از زمين بيرون مي آيد خوب نقاط ضعف و قوت بازكنان تيم خود را مي داند و سپس با توجه به مهارت آنان هر يك را در مقامي (پستي) خاص قرار مي دهد تا هر عضو بتواند بهترين نقش را ايفا كند و در نتيجه عملكرد كلي تيم بهبود مي يابد .

 نقشهايي را كه اعضاء يك تيم كاري مي توانند داشته باشند ، عبارتند از :

* خلاق(نوآور) : عقايد و نظريه هاي جديد ارائه مي كنند .

* كاشف(مؤسس) : پس از اين كه نظرات جديد بوسيله ديگران ارائه شده مي تواند به اين عقايد جامه عمل بپوشاند .

* تحليل گر : راههاي ارائه شده را مورد تجزيه و تحليل قرار مي دهد .

* نتيجه گر(توليد كننده) : رهنمودهاي لازم را ارائه مي كند .

* كنترلر(بازرس): امور را به صورتي دقيق كنترل و بررسي مي كند .

* تأييد كننده (نگهدارنده) : در مبارزه هاي تيم با گروههاي خارجي ، با اعتقادي راسخ از تيم خود دفاع مي كند .

* گزارشگر(مشاور): در پي كسب اطلاعات كامل بر مي آيد .

* هماهنگ كننده : كارها را هماهنگ ، منسجم و يكپارچه مي كند .

حکایت مدیریتی

چند دقیقه سکوت کنید
کشاورزی متوجّه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است.

ساعتی معمولی امّا با خاطره ای از گذشته و ارزشی عاطفی بود.

بعد از آن که در میان علوفه بسیار جستجو کرد و آن را نیافت از گروهی کودکان که در بیرون انبار مشغول بازی بودند مدد خواست و وعده داد که هر کسی آن را پیدا کند جایزه ای دریافت نماید.

کودکان به محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند امّا باز هم ساعت پیدا نشد.

کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامۀ جستجو نومید شده بود،  پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد.

کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید، چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر میرسد.

پس کشاورز کودک را به تنهایی به درون انبار فرستاد.

بعد از اندکی کودک در حالی که ساعت را در دست داشت از انبار علوفه بیرون آمد.

کشاورز از طرفی شادمان شد و از طرف دیگر متحیّر گشت که چگونه کامیابی از آنِ این کودک شد.
پس پرسید، "چطور موفّق شدی در حالی که بقیه کودکان ناکام ماندند؟"
پسرک پاسخ داد، من کار زیادی نکردم؛ روی زمین نشستم و در سکوت کامل گوش دادم تا صدای تیک تاک ساعت را شنیدم و در همان جهت حرکت کردم و آن را یافتم.

هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق

هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق

دکتر سید محسن علامه E-mail:[e-mail]

     نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور عاطفی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از EQ(ضریب عاطفی) بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم. علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQیا قدرت مغزی. 


هوش منطقی –هوش هیجانی بین زنان ومردان 

این دو هوش ضد یکدیگر نیستند بلکه فقط با هم تفاوت دارند)جک بلوک) روان شناس دانشگاه کالیفرنیا در برکلی با استفاده از معیاری که کاملاً شبیه هشیاری عاطفی است و شامل قابلیت های اساسی، عاطفی و اجتماعی است که او آن را «بازگشت نفس» نامیده است، به مقایسه دو تیپ خالص تئوریک، یعنی افرادی که دارای بهره هوشی بالا و افرادی که دارای استعدادهای عاطفی پرقدرتی هستند، پرداخته و تفاوت های آنها را مورد بررسی قرار داده است. فردی که فقط بهره هوشی او بالاست (یعنی فاقد هشیاری عاطفی است) تقریباً کاریکاتوری از یک آدم خردمند است، وی در قلمرو ذهن چیره دست ولی در دنیای شخصی خویش ضعیف است. این امر در مورد زنان و مردان کمی تفاوت دارد، مردانی که دارای بهره هوشی بالایی هستند از روی علایق و توانایی های گسترده عقلانی شان ـ نه احساس ـ مورد شناسایی قرار می گیرند. آنها آدم هایی جاه طلب، سودمند، قابل پیش بینی، لجوج، انتقادگر، فروتن، نازک نارنجی و کمرو هستند که از نظر احساس سرد و بی عاطفه اند. برعکس مردهایی که از نظر هوش عاطفی قوی هستند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده اند، هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند آنها ظرفیت چشمگیری برای تعهد و سرسپردگی به مردم یا اهداف خود، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند، آنها در روابط خود با دیگران بسیار دلسوز و باملاحظه اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و متناسبی برخوردارند، آنها با خود،دیگران و دنیای اجتماعی اطراف خود خیلی راحت هستند. زن هایی که فقط از بهره هوشی بالا برخوردار هستند از اعتماد به نفس خوبی برخوردار بوده و در بیان موضوعات عقلانی ارزشمند و اندیشه های خود فصاحت کافی دارند و دارای علایق زیباشناسانه و روشنفکرانه زیادی هستند. آنها افرادی درون گرا، مستعد نگرانی، فکر، خیال و گناه هستند و برای ابراز خشم خود تامل می کنند، اگرچه آن را به طور غیرمستقیم نشان می دهند، برعکس، زن هایی که از نظر هوش عاطفی قوی هستند دوست دارند احساسات خود را به طور مستقیم بیان کنند و راجع به خود مثبت فکر می کنند و زندگی برای آنها معنا دارد، آنها همچون مردان همنوع خود آدم هایی اجتماعی و گروه گرا هستند، احساسات خود را به گونه ای مناسب ابراز می کنند و به خوبی از عهده فشارهای روانی برمی آیند، توازن اجتماعی آنها، باعث می شود تا به آسانی با آدم های جدید کنار بیایند، با خود راحت هستند، شاد و آسوده خیال بوده و همواره پذیرای تجارب احساسی و هیجانی هستند، آنها برخلاف زن های با بهره هوشی بالا از نوع خالص، به ندرت احساس نگرانی و گناه می کنند و کمتر غرق در اندیشه می شوند. 






نقش هوش هیجانی در زندگی 

ادامه نوشته

حکایت مدیریتی (طرز نگرش)

حکایت مدیریتی (طرز نگرش)

زن ومرد جوانی به محلهءجدیدی اسباب کشی کردند.روز بعد،زن متوجه شد که همسایه اش درحال آویزان کردن رخت های شسته است وگفت:"لباسها تمیز نیستند،انگار بلد نیست لباس بشوید.احتمالا"باید پودر رختشویی بهتری بخرد".همسرش نگاهی کرد اما چیزی نگفت.هربار که زن همسایه لباسهای شسته رابرای خشک شدن آویزان می کردزن جوان همان حرف را تکرار می کرد .تااینکه یک ماه بعد،روزی از دیدن لباسهای تمیز روی بند رختها تعجب کرد وبه همسرش گفت:یاد گرفته چطور لباس بشوید! همسرش پاسخ داد:من امروز صبح زودبیدار شدم وپنجره هایمان را تمیز کردم!!. نکته:نوع نگرش ما در زندگی روزمره و محیط کاری نقش مهمی در موفقیت یاعدم موفقیت ما دارد. انسان باید منفی نگر نباشدوبا حب و بغض هم در مورد دیگران قضاوت نکند.واقع نگر باشد وابعاد مختلف موضوعی که می خواهد در مورد آن قضاوت کند را ببیند ودر اظهار نظر وقضاوت دقت کند.بقول زنده یاد سهراب سپهری،"چشمها راباید شست،جور دیگر باید دید.

رازهایی جالب در مورد چهره و خصوصیات اخلاقی شما

حالات و تغییرات چهره، هر چند جزئی و خفیف، پیام شفاف، سریع و کارآمدی است که می تواند یک زبان جهانی هم باشد، به شرطی که شما بتوانید حالات چهره های مختلف را تشخیص بدهید و بدانید که هر چهره ای چه چیزی می گوید. دانستن این نکات از بهترین ابزارهای برقراری ارتباط با دیگران است.

دانستن این که طرف مقابل چه شخصیتی دارد و چه واکنش های احساسی از خود نشان می دهد، می تواند نقش مهم و حیاتی در رابطه ما و آن فرد داشته باشد. اگر ما بتوانیم احساسات مردم را زود تشخیص بدهیم، بهتر می توانیم در موقعیت های مختلف با آن ها برخورد کنیم. مثلاً اگر ما بتوانیم تشخیص بدهیم که فردی غمگین است، شاید بتوانیم واکنش درستی نسبت به ناراحتی او نشان بدهیم.

برای فهمیدن برخی از حالات چهره نیازی به آموزش نیست، چون شناسایی آن ها ساده است و حتی آن طور که روان شناسان می گویند ما از یک توانایی ذاتی برای انجام این کار برخورداریم.

داروین گفته است روزی مادری هنگام مراقبت از کودک خودش شروع به گریه کرد. کودک با این که هیچ وقت با چنین صحنه ای مواجه نشده بود اما جلو رفت و به عنوان همدردی روی شانه مادرش زد. بعد داروین نتیجه می گیرد که این کودک تا آن موقع ندیده بوده کسی گریه بکند، پس نمی توانسته این احساسات را یاد گرفته باشد. بنابراین تشخیص یک صورت گریان امری ذاتی و غریزی است. با این حال نکات ظریفی هم هست که توجه بیشتر به آن می تواند به ما در درک بهتر از چهره خودمان و دیگران کمک کند.

ادامه نوشته

مدیریت دانش

تعاریف مدیریت دانش

دانش: تعاریف متعددی برای دانش وجود دارد، حقایق، تجربیات و احساساتی که در اختیار یک فرد یا گروهی از افراد است.بخشی از دانش از اطلاعات بدست می آید ولی بسیار غنی تر و با مفهومتر از اطلاعات است، دانش شامل آشنایی، هوشیاری و درکی است که از تجربه یا مطالعه بدست می آید و ناشی از مقایسه، ایجاد اتصال بین موجودیت هاست.برخی از صاحب نظران بینش و معرفت را نیز در تعاریف خود دخیل می کنند.در یک سازمان دانش غالبا شامل اطلاعات کاربردی، ظرفیت موثر و دانش فنی است.

مدیریت دانش: خلق و در پی آن مدیریت محیطی که به واسطه آن خلق دانش، اشتراک، یادگیری، ارتقا، ساختاردهی و استفاده از دانش به منظور ایجاد منفعت و سود سازمان و مشتریان آن، مورد حمایت و تشویق قرار گیرد.

استخراج دانش: آشکار سازی، تبدیل و کد کردن دانش پنهان و ذهنی به قوانین موجودیتهای معین و وارد نمودن آن به یک پایگاه داده. 

قوانین دانش(Knowledge codification):فرایند تبیین و ثبت دانش به اشکال ساخت یافته تر، به طور معمول این فرآیند شامل استخراج دانش ذهنی از یک متخصص، آشکار سازی آن و قرار دادن آن در چارچوب و فرمتی است که به توزیع و درک آن کمک نماید.بالاترین سطوح ثبت دانش اغلب در نرم افزار های کامپیوتری دیده می شود. 

مدیر دانش: یک نقش با مسئولیتهای طراحی و عملیاتی برای طراحی، پیاده سازی و فعال کردن طرحهای مدیریت دانش.

نقشه دانش: فرآیندی که توسط آن مشخص می شود سرمایه های دانش در یک سازمان در کجا هستند و جریان های دانش در این سازمان چگونه عمل می کنند، همچنین ارزیابی ارتباطات بین دارندگان دانش می تواند منابع، جریانها، محدودیتها و اتلاف دانش مورد انتظار را ترسیم نماید.

بازار دانش: بازاری برای خرید، فروش و داد وستد دانش. اینگونه بازارها اغلب امکانتی برای اعلام نیاز و ارائه پیشنهادات و همچنین برگزاری حراج و خرید و فروش دانش را فراهم می کند.

دانش صریح: حالتی از دانش که مستقل از دارنده یا دارندگان آن است و می تواند به سادگی منتقل شود، مانند مستندات، فیلم و ...

دانش ضمنی: در مورد دانش ضمنی دو تعریف ارائه شود:

1- دانش که توسط کاربر یا کنترل کننده آن مستند و به دانش آشکار تبدیل نشده است.

2- دانش یا لم هایی که افراد در ذهن دارند و در مقایسه با دانش آشکار بیان و نوشتن ان مشکل است، این نوع دانش شامل مهارت ها، تجربیات، بینش ها، قضاوتها و ادراکات است.

ارزیابی مدیریت دانش: فرآیند ارزیابی و ممیزی که از کیفیت و قابلیتهای مدیریت دانش در یک سازمان به عمل می آید. یک ایزار معمولی ارزیابی عموما دارای یک سری پرسشنامه هاست که سعی در شناخت قابلیتهای موجود و قابلیتهای مطلوب دارد.

دانشکار: فردی که همکاری او با کل سیستم از طریق دانشهایی است که در اختیار دارد یا طی فرآیندهای کاری با آن درگیر است. این گروه از افراد از نظر عملکرد در تضاد با افرادی هستند که کارشان معمولا فیزیکی است و یا از رویه های از پیش تعیین شده با گستره تفکر و تصمیم گیری کم عمل می گنند. و یا فردی که نقش او بر توانایی او در دستیابی به دانش و استفاده از آن متکی است.

محمدی4/9/92

حکایت های مدیریت

آخرین ساخت بنّای پیر:

بنّای پیری قصد داشت ساختن خانه را رها کند و کهن سالی را در کنار همسر و خانواده اش سر کند .

کارفرمای او از این که کارگر پر تلاش و زحمتکش خو را از دست می دهد ، ناراحت بود . اما هرچه کرد نتوانست او را به ماندن راضی کند ، لذا از او خواست که به عنوان آخرین کار ، تنها یک خانه دیگر بسازد . پیر مرد بنّا با تمام نارضایتی آخرین خواسته کارفرمای خود را نیز اجابت کرد و مشغول ساختن خانه شد . اما به خاطر بی میلی و نا رضایتی از انجام این کار ، ساختن خانه را با بی حوصلگی وکم کاری و استفاده از مواد و مصالح نا مرغوب با کیفیت پایین انجام می داد .

کار ساختن خانه که به پایان رسید ، کارفرما،بنا را صدا زد و درحالی که کلید خانه ساخته شده را به او می داد گفت  : “این خانه آخرین کار توست و من آن را به پاس زحمات بی دریغ تو در این سال ها ان را به تو هدیه می دهم.”

تحلیل رفتاری :

• همیشه کاری را که به شما می سپارند ، درست و کامل انجام دهید . همان گونه که گویی برای خود شماست .
• وقتی هدف با کاری که انجام می دهیم مغایر باشد ، نتیجه رضایت بخش نخواهد بود . (در این جا کار خانه ساختن بود و هدف زود تر در کنار خانواده زندگی کردن . )

تحلیل  مدیریتی :

• خسته شدن و دلزدگی از یک شغل و اصرار زیاد کارفرما به انجام آن معمولاً نتیجه خوبی حاصل نخواهد کرد.
• کارمند ناراضی را رها کنید تا سرنوشتش را جای دیگر بیابد .
• قدر دانی از کارکنان را یک اصل باید دانست .
• وقتی افراد را از هدف آگاه کنیم ، کار را بهتر انجام می دهند .

نقش مدیریت دانش درارتباط با مشتری

عنوان مقاله: نقش مدیریت دانش درارتباط با مشتری
نویسنده: بابک ابراهیمی – دکتر محمدرضا غلامیان – مریم خواجه افضلی
منبع: تدبیر – شماره ۱۷۸ – ۱۳۸۵

چکیده

دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود ، اما برای حضور موفق در بازار پویای امروزی باید یک جزء مهم دیگر به نام مشتری را نیز مدنظر قرار داد. مدیریت دانش مشتری ان ، برای سازمانها این امکان را فراهم می‏آورد که با احتمال بیشتری قادر به تشخیص فرصتهای پدیدار شده در بازار بوده و مزیت رقابتی خود را افزایش دهند . مدیریت دانش مشتری در ارتباط با به‌دست آوردن، اشتراک گذاری و بسط دانش مشتریان و در راستای به سود رسانی مشترک بین مشتریان و سازمان است. در این مقاله ابتدا به معرفی رویکرد مدیریت دانش مشتری و بیان تفاوتهای آن با مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری پرداخته و در ادامه به بررسی نقش مدیریت دانش در خلق ارزش در فرآیندهای مدیریت ارتباط با مشتری می پردازیم و در نهایت به ارائه چارچوبی برای اجرای مدیریت دانش مشتری می ‏ پردازیم.

مقدمه
در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، به‌طور فزاینده‏ای در تسهیل روندهای اطلاعاتی انجام کار یافت می‏شود تا در دسترسی به منابع و بازارهای خاص. پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگیهای اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح می‏شوند. در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود، چگونگی استفاده موثر از آن و ایجاد ساختاری برای استفاده از اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده می‏شود که سازمانها باید توجه ویژه‏ای به آن داشته باشند. مدیریت ارتباط با مشتری از مباحثی است که در اقتصاد جهانی امروز، سازمانها را به دوباره اندیشی در راهکارهای برقراری ارتباط با دامنه وسیع مشتریان و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است. اما به جرئت می‏توان به این نکته اشاره کرد که برقرای ارتباط موثر با مشتریان بدون به‌کارگیری مدیریت دانش امکان پذیر نیست. برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و اطمینان از ارایه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آنان، باید دانش خود را درباره مشتریان مدیریت کنیم. بنابراین مدیریت دانش جزء جدانشدنی مدیریت ارتباط با مشتری است. در این مقاله برآنیم که به تشریح نقش مدیریت دانش در مدیریت ارتباط با مشتری بپردازیم. حائز اهمیت است که پیش از بررسی نقش مدیریت دانش در مدیریت ارتباط با مشتری، تعاریفی از هر یک از این مفاهیم ارائه شده است تا اطمینان حاصل شود که فهم مشترکی از هر کدام از آنها وجود دارد.

مدیریت دانش

ادامه مقاله در ادامه مطلب 

محمدی

ادامه نوشته

مؤسسات دانش بنیان

مؤسسات دانش بنیان :

مقدمه                                                                                                                                                                         

       به منظور استفاده هرچه بيشتر از ظرفيت­ها و توانايي­هاي موجود در دانشگاه­ها و موسسات پژوهشي مورد تاييد وزارت علوم، تحقيقات و فنّاوري و اعضای هیات علمی آنها و تحقق اهداف برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور (بند الف ماده 48 و ماده 51 قانون برنامه چهارم) شركت­هاي دانش­بنيان با شرايط زير ايجاد مي­شوند:

 شركت دانش­بنيان به شركتي گفته مي­شود كه از %1 تا %100 سهام آن متعلق به يك دانشگاه يا واحد پژوهشي و یا از 51 تا 100 درصد آن متعلق به اعضای هیات علمیدانشگاه­ها يا واحدهای پژوهشي  باشد. در صورتي كه سهام دانشگاه كمتر از %50 باشد شركت دانش­بنيان خصوصي است و در غير اينصورت شركت دانش بنيان دولتي است.

 

اهداف

1- ايجاد زمينه به كارگيري هرچه بيشتر توانايي­هاي دانشگاه­ها و واحدهاي پژوهشي و اعضای هیات علمی در جامعه

2- تجاري سازي يافته­هاي پژوهشي

3- ترغيب هيئت علمي دانشگاه­ها و واحدهاي پژوهشي براي فعاليت­هاي بيشتر در رفع نياز جامعه و امكان افزايش درآمد اعضاء هيئت علمي

4- افزايش درآمدهاي اختصاصي دانشگاه­ها و واحدهاي پژوهشي

 

زمينه­هاي فعاليت

1- انجام پژوهش­هاي كاربردي و توسعه­اي

2- ارائه خدمات تخصصي و مشاوره­اي (خدمات علمي،‌ تحقيقاتي و فني)

3- توليد محصولات با فنّاوري نوين(توسعه فنّاوري)

4- انجام خدمات نظارتي بر پروژه­هاي پژوهشي، ‌اجرائي و مشاوره­اي

5- ارایه خدمات توسعه کارآفرینی

6- ایجاد مراکز رشد و خدمات ایجاد و توسعه کسب و کار

7- ارایه خدمات توسعه محصول جدید 

8- ارایه خدمات ایجاد و توسعه خوشه های کسب و کار

9- تشخیص فرصت های کارآفرینی

10- انجام خدمات توسعه فنّاوری

11- انجام خدمات ورود کسب و کارها به بازار بین الملل و جهانی کردن آنها

12- برنامه ریزی و اجرای طرحهای توسعه کارآفرینی در سطوح ملی، منطقه ای و محلی  

 

انواع شركت­هاي دانش­بنيان

ادامه بحث در ادامه مطلب  

ادامه نوشته